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Allgemeine Informationen: Entgeltumwandlung
Betriebliche Altersvorsorge
Seit 1. Januar 2002 haben Arbeitnehmer gegenüber
ihrem Arbeitgeber Anspruch auf
Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung zu Gunsten einer betrieblichen
Altersversorgung.
Bei einer Entgeltumwandlung erwirbt der Arbeitnehmer durch Verzicht
auf einen Teil seines Barlohns einen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung.
Für die Arbeitgeber ergibt sich daraus die Notwendigkeit, auf Verlangen
der Arbeitnehmer
eine betriebliche Altersversorgung anzubieten.
Der Anspruch auf Entgeltumwandlung kann für Entgeltbestandteile, die tarifvertraglich
vereinbart wurden, jedoch nur dann umgesetzt werden, soweit dies durch Tarifvertrag
vorgesehen oder zugelassen ist.
Entgeltansprüche beruhen auf einer tarifvertraglichen Grundlage, wenn eine
beiderseitige
Tarifbindung vorliegt (der Arbeitgeber ist Mitglied des vertragsschließenden
Arbeitgeberverbandes
oder Vertragspartner eines Firmentarifvertrages, der Arbeitnehmer ist
Gewerkschaftsmitglied). Für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge
schaffen in jedem
Fall eine beiderseitige Tarifgebundenheit.
Entgeltleistungen, die "über Tarif" gezahlt werden, werden dagegen
vom Tarifvorbehalt
nicht erfasst.
Durchführungswege
Zur Abwicklung der Entgeltumwandlung stehen
grundsätzlich
alle Durchführungswege
zur Verfügung. Bei Direktversicherung, Pensionskasse
und Pensionsfonds kann der
Arbeitgeber allein entscheiden, welchen dieser Durchführungswege
er in seinem Unternehmen
nutzen will. Dadurch wird dem Arbeitnehmer der Zugang zur
Zulagenförderung
und dem Arbeitgeber die Fortführung bestehender Versorgungswerke
offen gehalten.
Demgegenüber ist die Nutzung der nicht der Zulagenförderung
unterfallenden Durchführungswege
Direktzusage und Unterstützungskasse nur dann möglich,
wenn Arbeitgeber
und Arbeitnehmer dies übereinstimmend wollen. Bietet
der Arbeitgeber keine
betriebliche Altersversorgung an bzw. können sich Arbeitgeber
und Arbeitnehmer nicht
einigen, muss eine Direktversicherung angeboten werden.
Ohne Zustimmung des jeweilig Betroffenen ist es daher nicht
möglich, entweder dem
Arbeitnehmer die Zulagenförderung abzuschneiden oder
dem Arbeitgeber die für ihn
mit höheren Risiken verbundenen Durchführungswege
Direktzusage und Unterstützungskasse
aufzuzwingen.
Höhe des
Anspruchs
Der Entgeltumwandlungsanspruch des Arbeitnehmers
ist der Höhe nach in dreierlei
Hinsicht begrenzt. Dabei wird jeweils auf dynamische Rechengrößen
aus dem Sozialversicherungsrecht
Bezug genommen.
Die Obergrenze beträgt 4 % der Beitragsbemessungsgrenze
in der gesetzlichen Rentenversicherung
(2003: 2.448 EUR). Über diese Grenze hinaus kann der
Arbeitnehmer
nur mit Zustimmung des Arbeitgebers weitere Entgeltbestandteile
umwandeln.
Zur Vermeidung von Kleinstanwartschaften ist die Umwandlung
eines Mindestbetrags
in Höhe von 1/160 der monatlichen Bezugsgröße
notwendig (2003: 178,50 EUR).
Außerdem wird der Anspruch dem Umfang nach dadurch
eingeschränkt, dass bereits
bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen auf das Anspruchsvolumen
angerechnet
werden und den Anspruch damit entsprechend verkürzen.
Eine vom Arbeitgeber finanzierte betriebliche Altersversorgung
wird nicht angerechnet.
Umgewandelt werden können sowohl einmalige Leistungen
(z. B. Weihnachts- oder
Urlaubsgeld) als auch laufendes Entgelt (monatlicher Lohn/monatliches
Gehalt). Will
der Arbeitnehmer laufendes Arbeitsentgelt umwandeln, so kann
der Arbeitgeber sich
vor unverhältnismäßigem Verwaltungsaufwand
bei der Weiterleitung der Beiträge dadurch
schützen, dass er während eines laufenden Kalenderjahres
auf der Umwandlung
von Beiträgen in gleich bleibender und nicht in monatlich
wechselnder Höhe besteht.
Bedeutung von
Tarifverträgen
Für die Frage, ob, in welchem Umfang
und unter welchen Voraussetzungen der Anspruch
auf Entgeltumwandlung geltend gemacht werden kann, können
tarifvertragliche
Regelungen in Zukunft große Bedeutung erlangen.
Seit dem 1. Januar 2002 können tarifgebundene Arbeitnehmer
eine Entgeltumwandlung
aus Tariflohnbestandteilen vornehmen, wenn ein Tarifvertrag
dies zulässt. Eine
Tarifbindung setzt voraus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer
an den Tarifvertrag gebunden
sind. Für den Arbeitgeber ist das der Fall, wenn er
Mitglied des den Tarifvertrag
aushandelnden Arbeitgeberverbandes ist oder selbst mit der
Gewerkschaft einen
Tarifvertrag abschließt. Der Arbeitnehmer ist tarifgebunden,
wenn er Mitglied der Gewerkschaft
ist, die mit dem Arbeitgeberverband oder dem Arbeitgeber
den Tarifvertrag
abgeschlossen hat. Ohne eine entsprechende tarifvertragliche
Regelung kann eine
Entgeltumwandlungsvereinbarung nur für übertarifliche
Entgeltbestandteile oder mit
nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern abgeschlossen werden.
Das Betriebsrentengesetz räumt den Tarifvertragsparteien
hier die Möglichkeit ein, den
Anspruch auf Entgeltumwandlung durch tarifvertragliche Regelungen
umzugestalten.
Dabei kann auch von den dargestellten gesetzlichen Vorgaben
abgewichen werden.
Möglich sind z. B. Regelungen zur Bestimmung des Durchführungswegs
oder zum
Umfang der umwandlungsfähigen Entgeltbestandteile. Dabei
sind Beschränkungen auf
bestimmte Zahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld ebenso
möglich wie z. B. die
Umwandlung von Mehrarbeit oder Arbeitszeitguthaben.
Steuerliche
Förderung
Das Gesetz räumt dem Arbeitnehmer
ein Wahlrecht bei der steuer- und beitragsrechtlichen
Ausgestaltung des Anspruchs auf Entgeltumwandlung ein. Der
Arbeitnehmer
kann darauf bestehen, dass ihm die Inanspruchnahme der Zulagenförderung
ermöglicht
wird, wenn die betriebliche Altersversorgung über die
förderfähigen Durchführungswege
Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds abgewickelt
wird.
Dann müssen die Beiträge jedoch aus dem Nettoentgelt
(nach Abzug von Steuern und
Sozialversicherungsbeiträgen) entrichtet werden.
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