Betriebliche Altersvorsorge (BAV) – Direktversicherung - Vergleich anfordern Betriebliche Altersvorsorge (BAV) – Rückgedeckte Unterstützungskasse - Vergleich anfordern

Allgemeine Informationen: Betriebliche Altersvorsorge/Altersvorsorgung

Die Alterssicherung in Deutschland stützt sich auf drei Säulen:
-die umlagefinanzierte gesetzliche Rentenversicherung (1. Säule),
- die kapitalgedeckte Alterssicherung in Form der betrieblichen Altersversorgung (2. Säule) und
- die privaten Altersvorsorge (3. Säule).

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Vorteile: betriebliche Altersversorgung

Hohe Effizienz
Die betriebliche Altersversorgung bietet neben den Vorteilen der kollektiven Absicherung diverse Sparmöglichkeiten im Hinblick auf Steuern und Sozialversicherungsbeiträge.
Daraus ergibt sich eine hohe Effizienz im Hinblick auf das Verhältnis von Beitrag und Leistung, die über andere Vorsorgeprodukte nicht erreicht werden kann. Außerdem bietet die betriebliche Altersversorgung durch vergleichsweise niedrige Verwaltungskosten und günstige Gruppentarife ein besonders günstiges Preis-Leistungs- Verhältnis.

Hohe Versorgungsqualität
Durch die Insolvenzsicherung der Versorgungszusagen bei einem entsprechenden Risiko und die Anpassung der Betriebsrenten bietet die betriebliche Altersversorgung eine hohe Leistungsqualität.

Verringerung von Personalzusatzkosten
Während für Gehaltserhöhungen je nach Branche das 1,4-fache bis 2-fache des eigentlichen
Erhöhungsbetrages aufgewendet werden muss, kann dieser Betrag bei einer betrieblichen Altersversorgung ohne Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen zum Aufbau von Anwartschaften verwendet werden. Den Arbeitgeber treffen
hier nur minimale Nebenkosten.

Verringerung von Fluktuationskosten
Eine attraktive Altersversorgung kann die Arbeitnehmer langfristig an das Unternehmen binden. Dadurch können Fluktuationskosten vermieden werden, die nicht selten den Umfang eines Jahresgehaltes annehmen können.

Attraktivität des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt
Im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter wird die betriebliche Altersversorgung häufig zum entscheidenden Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers.

Motivation der Arbeitnehmer
Durch zuverlässige finanzielle Absicherung im Alter können die Arbeitnehmer nachhaltiger motiviert werden als durch kurzfristig wirkende Gehaltserhöhungen.

Beteiligung der Arbeitnehmer am Aufbau von Versorgungskapital
Über die Entgeltumwandlung können die Arbeitnehmer zu beiderseitigem Nutzen am Aufbau von Versorgungskapital beteiligt werden. Angesichts des zunehmenden internationalen Wettbewerbsdrucks kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern den Weg zu einer betrieblichen Altersversorgung eröffnen, ohne eine Beeinträchtigung seiner Wettbewerbsfähigkeit durch eine Erhöhung der Personalzusatzkosten in Kauf nehmen zu müssen.
Der Arbeitnehmer profitiert von der hohen Effizienz der betrieblichen Altersversorgung im Hinblick auf das Verhältnis von Beitrag und Leistung.

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Gesetzliche Regelungen

Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung definiert Leistungsmerkmale
und Mindestnormen für Betriebsrenten. Soll eine betriebliche Altersversorgung im Unternehmen eingeführt werden, so sind die Betriebsparteien an die Vorschriften dieses Gesetzes gebunden.

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Absicherung von Lebensrisiken

Betriebliche Altersversorgung liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber dafür Sorge trägt, dass seine Arbeitnehmer oder deren Hinterbliebene nach Eintritt von Versorgungsfällen Versorgungsleistungen erhalten. Die betrieblichen Altersversorgung kann die drei grundlegenden Lebensrisiken abdecken:
- die Sicherung des Lebensstandards im Alter (Langlebigkeit),
- die Absicherung bei Erwerbsminderung (Invalidität) und
- die Versorgung Hinterbliebener nach dem Tod des Arbeitnehmers (Hinterbliebenenversorgung).
Damit bietet die betriebliche Altersversorgung ein mit der gesetzlichen Rentenversicherung im Wesentlichen vergleichbares Leistungsspektrum an. Ausreichend für das Vorliegen einer betrieblichen Altersversorgung ist die Absicherung zumindest eines der genannten Risiken.

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Zusage von Versorgungsleistungen

Für diese Versorgungsfälle sagt der Arbeitgeber Versorgungsleistungen als Kapital oder Rentenleistung zu. Hierfür bestehen drei Gestaltungsformen:

Bei einer Leistungszusage verspricht der Arbeitgeber eine von vornherein der Höhe
nach bestimmbare Versorgungsleistung. Möglich ist die direkte Festlegung von EURBeträgen
oder ein Prozentsatz bestimmter Gehaltsbestandteile.

Eine mehr am Aufwand orientierte Möglichkeit ist die beitragsorientierte Leistungszusage.
In diesem Falle berechnet der Arbeitgeber die zugesagte Leistung anhand des Aufwandes, den er für die Versorgung aufwenden möchte. Diese Zusage orientiert sich am Beitrag.

Demgegenüber verpflichtet sich der Arbeitgeber bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung nur noch zur Entrichtung eines bestimmten Beitrags für den Aufbau einer Betriebsrente. Die Leistungshöhe ist nicht mehr Gegenstand der Zusage, sondern ergibt sich erst im Rentenfall und hängt ab von der Rendite des Versorgungskapitals. Die Beitragszusage mit Mindestleistung des Arbeitgebers reduziert sich auf die Garantie, im Versorgungsfall zumindest die eingezahlten Beiträge abzüglich der Kosten für die Absicherung von Lebensrisiken zur Verfügung zu stellen. Diese Form der Versorgungszusage kann nur über Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds erteilt werden, nicht aber über Direktzusagen und Unterstützungskassen.

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Anspruch auf Entgeltumwandlung und Tarifvorbehalt

Seit dem 1. Januar 2002 haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltumwandlung. Das heißt, dass Arbeitnehmer durch den Verzicht auf Barlohn einen Anspruch auf Versorgungsanwartschaften über eine betriebliche Altersversorgung erwerben können. Für
den Arbeitgeber ergibt sich daraus die Notwendigkeit, auf Verlangen der Arbeitnehmer
eine betriebliche Altersversorgung anzubieten.
Der Anspruch auf Entgeltumwandlung kann für Entgeltbestandteile, die tarifvertraglich vereinbart wurden, jedoch nur dann umgesetzt werden, soweit dies durch Tarifvertrag vorgesehen oder zugelassen ist. Entgeltansprüche beruhen auf einer tarifvertraglichen Grundlage, wenn eine beiderseitige Tarifbindung vorliegt (der Arbeitgeber ist Mitglied des vertragsschließenden Arbeitgeberverbandes oder Vertragspartner eines Firmentarifvertrages, der Arbeitnehmer ist Gewerkschaftsmitglied). Für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge schaffen in jedem Fall eine beiderseitige Tarifgebundenheit. Entgeltleistungen, die "über Tarif" gezahlt werden, werden dagegen vom Tarifvorbehalt nicht erfasst.

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Unverfallbarkeit

Das Betriebsrentengesetz geht von dem Ansatz aus, dass die vom Arbeitgeber finanzierte betriebliche Altersversorgung als Belohnung für die Betriebstreue des Arbeitnehmers gewährt wird. Enttäuscht der Arbeitnehmer die erwartete Betriebstreue, kann ihm die zugesagte Versorgung wieder entzogen werden. Allerdings darf die Betriebstreue ab einem bestimmten Zeitpunkt nicht entschädigungslos bleiben. Nach diesem Zeitpunkt hat der Arbeitgeber die Versorgungsanwartschaft auch dann aufrechtzuerhalten, wenn der Arbeitnehmer vor Versorgungsbeginn den Betrieb verlässt, die Versorgungszusage wird „unverfallbar“. Allerdings kann der Aspekt der Betriebstreue dann nicht entscheidend sein, wenn der Arbeitnehmer den finanziellen Aufwand für die betriebliche Altersversorgung im Rahmen einer Entgeltumwandlung selbst getragen hat. Deshalb sind mit eigenen Mitteln des Arbeitnehmers durch Entgeltumwandlung finanzierte Versorgungsanwartschaften sofort unverfallbar.

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Insolvenzsicherung

Um eine finanzielle Absicherung im Alter gewährleisten zu können, muss der Arbeitnehmer sich darauf verlassen können, dass er zugesagte Versorgungsleistungen auch mit Sicherheit erhält. Hier besteht ein gewisses Risiko, soweit die Erfüllung der Versorgungszusage von der Zahlungsfähigkeit des Arbeitgebers abhängt. Dies ist prinzipiell der Fall bei den Durchführungswegen Direktzusage, Unterstützungskasse und Pensionsfonds. Um dem Bedürfnis nach Versorgungssicherheit Rechnung zu tragen, schreibt das Betriebsrentengesetz für diese Fälle eine gesetzliche Pflicht zur Absicherung der Versorgungszusagen gegen die Insolvenz des Arbeitgebers vor. Gesetzlicher Träger der Insolvenzsicherung ist der Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit (PSVaG) mit Sitz in Köln. Im Fall der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers übernimmt der PSVaG die Versorgungsleistungen. Finanziert wird der PSVaG durch Beiträge der Arbeitgeber.

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Anpassung

Sofern Versorgungsleistungen nicht in Form von Kapitalzahlungen, sondern als laufende Rentenzahlungen erbracht werden, müssen die Regelungen zur Anpassung der Rentenleistungen beachtet werden. Das Betriebsrentengesetz verpflichtet den Arbeitgeber, die Rentenleistungen mindestens alle drei Jahre zu überprüfen und vor dem Hintergrund gestiegener Lebenshaltungskosten über eine Erhöhung zu entscheiden. Als Prüfkriterien sind die wirtschaftliche Tragfähigkeit der Anpassungsbelastung für den Arbeitgeber und der Kaufkraftverlust bei den Renten vorgeschrieben. Bei der Entscheidung über die Anpassung kann er – je nach Durchführungsweg – auf pauschalierende Regelungen zurückgreifen.

Der Arbeitgeber kann sich dieser Verpflichtung entziehen, indem er die laufenden Leistungen
jährlich um wenigstens 1 % jährlich anpasst. Bei einer Entgeltumwandlung muss die laufende Leistung jährlich um wenigstens 1 % angepasst werden.
Von der Anpassungsprüfungspflicht ausgenommen sind einmalige Kapitalzahlungen, Beitragszusagen mit Mindestleistung sowie unverfallbare Anwartschaften von Arbeitnehmern, die vor Rentenbeginn bereits aus dem Unternehmen ausgeschieden sind. 10. Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung Bei der betrieblichen Altersversorgung erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Versorgungsversprechen. Zur Finanzierung dieses Versprechens kann der Arbeitgeber zwischen fünf Möglichkeiten wählen: Dies sind die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Direktzusage und Unterstützungskasse. Mit Ausnahme der Direktzusage stehen hinter den Durchführungswegen rechtlich selbstständige Versorgungsträger mit unterschiedlichen Rechtsformen, die dem Arbeitgeber den Verwaltungsaufwand bei der Abwicklung der betrieblichen Altersversorgung abnehmen.
Demgegenüber verpflichtet sich der Arbeitgeber bei derDirektzusage zur Erbringung der Versorgungsleistung aus dem eigenen Unternehmensvermögen. Er wird damit selbst zum Versorgungsträger.

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Aufwendungen zur betrieblichen Altersversorgung, Mitbestimmung

Grundsätzlich wird der Aufwand für Versorgungszusagen vom Arbeitgeber übernommen. Es ist jedoch nicht notwendig, dass der Arbeitgeber im Ergebnis auch die wirtschaftliche Belastung übernimmt. Die Beteiligung des Arbeitnehmers am Aufbau von Versorgungskapital wird erreicht durch die Entgeltumwandlung. Dabei wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, dass ein Teil des Anspruchs auf Barlohn in einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung umgewandelt wird.
Bislang war die betriebliche Altersversorgung im Wesentlichen eine vom Arbeitgeber finanzierte freiwillige Sozialleistung. Deshalb steht dem Arbeitgeber auch grundsätzlich das Alleinentscheidungsrecht über die Frage zu, ob er eine betriebliche Altersversorgung einrichten oder einstellen will, welchen Durchführungsweg er zur Abwicklung der Versorgungszusagen wählt und welchen Aufwand er für die betriebliche Altersversorgung zur Verfügung stellt. Bei diesen Grundsatzentscheidungen besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Zwingende Mitbestimmungsrechte kommen erst bei der Verteilung der für die Versorgung zur Verfügung stehenden Mittel unter den Mitarbeitern und bei der Gestaltung und Verwaltung von Pensionskassen, Pensionsfonds und Unterstützungskassen in Betracht, sofern sie als soziale Einrichtungen des Betriebes geführt werden.
Beteiligt sich der Arbeitnehmer durch Entgeltumwandlung mit seinem eigenen Entgelt am Aufbau von Versorgungskapital, so räumt ihm das Betriebsrentengesetz im Rahmen seines Anspruchs auf Entgeltumwandlung bestimmte Gestaltungsrechte bei der Wahl des Durchführungswegs und bei der Ausgestaltung der steuerlichen Förderung ein. Darüber hinaus sind bei der Entgeltumwandlung gegebenenfalls tarifvertragliche Bestimmungen zu berücksichtigen. Insoweit bestehen für die Tarifparteien hierbei Mitbestimmungs- und Gestaltungsmöglichkeiten.

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